Çalışma hayatının temel sorunlarından biri olan zamanında ya da tam alınamayan ücretler konusunda 4857 sayılı İş Kanunumuz çalışana ne tür haklar vermiştir? Zamanından alınamayan ücretler konusunda çalışanların hakları ve yasal olarak izlemesi gereken yollar nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunumuzun 32. Maddesinde ücret,ücret ve ücretin ödenmesi başlığı altında şu şekilde tanımlanmıştır: “Genel anlamda ücret; Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır .” denmiştir.
01.01.2009 tarihinden itibaren İşverenler 10 kişinin üzerinde personel çalıştırıyor ise çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. İş Kanunumuzun 32. maddesinde ücretin ödeme zamanı da belirtilerek şöyle denmiştir; “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.” Buna göre işveren, işçinin ücretini kanun, iş veya toplu iş sözleşmeleri hükümlerine göre hesaplamak ve zamanında ödemek zorundadır.
Personel ücret ödemeleri, meyhane benzeri eğlence yerleri, perakende mal satan dükkan ve mağazalarda fiziksel olarak (buralarda çalışanlar hariç) ücret ödemesi yapılamaz.
Ücretin Gününde Ödenmemesi
4857 sayılı İş Kanunumuzun 34. maddesinde ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir (zorunlu) nedenler dışında ödenmesi gerektiği tanımlanmıştır.
Ücreti gününde ödenmeyen işçi şunları yapabilir;
1. İşçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
2. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.
3. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
4. Bu işçilerin bu nedenle iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
İşçinin bir veya birkaç ayın maaşının 2-3 kez geç ödenmesinden dolayı ne yapabilir?
Ücret ödeme tarihinden itibaren 20 sine kadar ödenmez ise; 21 inci gün itibariyle İş Kanununun 26. maddesine göre 6 günlük (hak düşürücü) süre içinde 4857 sayılı iş kanunun 24. maddesi /II e bendinde tanımlanan “ İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” maddesini gerekçe göstererek hizmet akdini haklı sebeple tazminatını almak kaydı (eski 1475 s. İş K. md.24) ile fesih edebilir.
İş Kanunumuz işçi ücretinin zamanında ve tam olarak ödemesi gerektiği esasını getirmiştir. Yasa koyucu, 20 günlük süreyi, işçinin iş görmekten kaçınma hakkını kullanmaya başlaması için tanımıştır. Zamanında ödenmeyen ücret içinde mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmasını emretmiştir. Bu durumun çalışma hayatında uygulanması, işçi ile işveren arasında ciddi sorunlar oluşmasına sebep olabilir. Fakat işçi dava açarak geciken ücretini faizi ile talep edebilir.
Örnek Yargıtay Kararı;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008 yılında Esas 2008/ 25967 Kararında;
Davacı işçi davalı iş yerinde çalışmaya başladığını fakat ücretlerinin düzenli bir şekilde ödenmediğini, son olarak Nisan ayının bir kısım ücreti ile Mayıs ayı ücretinin ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, izin ücreti, fazla mesai ve vergi iadesi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davacının ücretinin ödenmemesi ve mevcut iş yerinde yaşanan ekonomik kriz nedeni ile ücret ödemelerinde görülen gecikmeden ötürü davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini kabul ederek davacının isteğini kısmen hüküm altına almıştır. Yerel mahkemenin kararı davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi davalı vekili tarafından yapılan temyiz üzerine yerel mahkemenin kararını bozmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi uyuşmazlığın davacı tarafından yapılan feshin haklı fesih olup olmamasından kaynaklandığını ifade etmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bozma kararının gerekçesinde; davalı iş yerinde ücretlerin ödemesinin her ayın 20. günü olduğunun toplu iş sözleşmesi ile sabit olduğunu, davacının iş sözleşmesini Nisan-Mayıs aylarına ait ücretlerinin işverence ödenmemesinden dolayı feshettiğini, yapılan yargılamada Nisan ayı ücretinin imzalı bordro ile ödendiğini, Mayıs ayına ilişkin ücretin vadesi gelmeden sözleşmenin işçi tarafından feshedildiğini, ücret ödemelerinde herhangi bir düzensizliğinin ispat edilemediğini belirterek, işçinin yaptığı haklı fesih işleminin geçersiz olduğunu tespit etmiştir.
Yargıtay kararından hareketle işçinin ücretinin kanuna uygun şekilde hesaplanıp ödenmemesi sebebine dayalı fesih işlemi yapabilmesi için şunlar oluşmalıdır.
- Ücretin vadesinin gelmesi ve vadenin gelmesine rağmen ücretin ödenmemiş olması gerekmektedir.
- İşçi iş yerindeki iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmalı ancak mutad işleri yerine getirmeli,
- İş sözleşmesini feshetmeden önce işverene ücret ödemesini yapabilmesi için vade tarihinden itibaren 20 günlük süre tanımalı,
- Bu süre sonunda da ücretinin ödenmemesi durumunda işverene ihtarname çekerek mevcut durumdan haberdar etmek suretiyle iş sözleşmesini feshetmelidir.
Yargılama aşamasında ise; işçinin ücretinin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu hususun ispatı sadece işçinin imzasını taşıyan ödeme belgesi (Aylık ücret bordrosu) veya işçinin maaş hesabına yatırılmış banka dekontudur. İş Kanunumuza göre işverenler çalıştırdıkları işçilere ait belgeleri tutma yükümlülüğü altındadır. Böyle bir anlaşmazlıkta en önemli deliller işverenin kayıtlarında yer alması gereken imzalı bordrolar veya banka maaş ödeme dekontları olacaktır. Maaş gününde ücretini alamayan, eksik alan ve yukarıda belirttiğimiz 20 günün geçmesine rağmen kendisine bordro imzalatılmak istenen işçinin, ilgili belgeyi imzalamaması gerekmekte olup , ücret ve yan alacaklarını almamasına rağmen ilgili belgeyi, imzaladığı takdirde işçi aleyhine mahkemede işveren tarafından delil olarak sunulabilir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
SONUÇ
Çalışma hayatının temel sorunlarından biri olan zamanında ya da tam alınamayan ücretler konusunda 4857 sayılı İş Kanunumuz çalışana bir takım yasal teminat getirmiş ve alternatifler sunmuştur. Kısaca özetleyecek olursak;
01.01.2009 tarihinden itibaren İşverenler 10 kişinin üzerinde personel çalıştırıyor ise çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
İş Kanunumuzun 32. maddesinde ücretin ödeme zamanı da belirtilerek şöyle denmiştir; “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.” Buna göre işveren, işçinin ücretini kanun, iş veya toplu iş sözleşmeleri hükümlerine göre hesaplamak ve zamanında ödemek zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunumuzun 34. maddesinde ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir (zorunlu) nedenler dışında ödenmesi gerektiği tanımlanmıştır.
Gününde ücretini alamayan işçi şunları yapabilir;
- İşçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
- Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.
- Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
- Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Maaş ödeme tarihinden itibaren 20 sine kadar ödenmez ise; 21 inci gün itibariyle İş Kanununun 26. maddesine göre 6 günlük (hak düşürücü) süre içinde 4857 sayılı iş kanunun 24. maddesi II e bendinde tanımlanan “ İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” maddesini gerekçe göstererek hizmet akdini haklı sebeple tazminatını almak kaydı (eski 1475 s. İş K. md.24) ile fesih edebilir. Ayrıca ücreti ödenmeyen işçi 5 yıllık zamanaşımı süresini de unutmamalıdır.
Feti SAVRAN
Sosyal Güvenlik Denetmeni
Yararlanılan Kaynaklar:
- 4857 sayılı İş Kanunu
- Ücret, Prim, İkramiye Ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008 yılında Esas 2008/ 25967 Kararı.
