Mardan Palace neden icralık oldu?

2009’un mayıs ayında görkemli açılışıyla dikkatleri üzerine toplayan Mardan Palace, bugünlerde borçlar nedeniyle ihtişamını kaybetti. Azeri kökenli işadamı Telman İsmailov’un yaklaşık 1,4 milyar dolar tutarındaki yatırımı, Antalya’nın en pahalı ve görkemli oteli olarak ün yapmıştı

kaynak: http://www.gunhaber.com.tr/haber/Mardan-Palace-neden-icralik-oldu/384422

İletişim sektörüne yeni oyuncu

Yeni bir iletişim ajansı faaliyetlerine başladı.

PRactice İletişim Yönetimi, üç iletişimci Esra Alagöz, Mert Birdoğan ve Ali Akkın'ın toplam 45 yıllık deneyimi ve birikimi ile hayata geçti.

KAYNAK: http://medyatava.com/haber/iletisim-sektorune-yeni-oyuncu_123772?utm_source=f5haber&utm_medium=f5haber&utm_campaign=f5haber

Başarılı elemanların işten ayrılmasına yol açan en önemli nedenler

CNNMoney yazarlarından Anne Fisher, “Çalışanlarınızın size sadık kalmalarını istiyorsanız, onlara ne istediklerini sorun”  başlıklı harika bir makale yazmış ve yazısında Aflac CEO’su Dan Amos’un bir röportajında söylediği şu sözleri aktarmış: “Birinin istifa etmesini nasıl engelleyebileceğinizi öğrenmek istiyorsanız, bu soruyu kendisine sormalısınız. Ancak, çok mantıklıymış gibi görünen bu yaklaşımı sergileyebilen çok az şirket var”.

 Amos’un bu görüşüne kesinlikle katılıyorum. Çalışanlarınızın şirketinize sadık kalması için ne yapılması gerektiğini öğrenmek sadece doğru bir karar değil, aynı zamanda işin sürdürülebilirliğini sağlayabilecek en önemli faktördür.

İnsanların işten ayrılmalarının tabii ki pek çok nedeni olabilir. Örneğin işe uyum sağlayamama, iş/özel yaşam dengesinin bozulması , iş arkadaşlarıyla uyumsuzluk, taşınma, ailevi sorunlar, iletişim eksikliği, alt yöneticiler vs. gibi daha birçok neden sayabilirim. Ama bana göre başarılı çalışanların işten ayrılmalarına yol açan başlıca nedenler şunlardır:

1. Ödüllendirme sisteminin yetersizliği.  Önemli olan sadece yüklü bir maaş çeki değildir (ama o da iyi bir şeydir tabii!) Bir çalışanı ödüllendirmenin pek çok yolu vardır. Örneğin, gösterdiği başarı nedeniyle hem şirket içinde hem de dışında (şirket web sitesi veya bir basın bülteni yoluyla) yapılacak bir kutlama duyurusu, masrafları şirketçe karşılanan bir mini-tatil, yeni bir projede liderlik yapma fırsatı, bir üst pozisyona terfi ettirme, desteklediği bir hayır kurumuna onun adına yapılacak bir bağış, veya en fazla tercih edilen seçenek olarak bir ücret zammı, veya sürpriz bir prim vs gibi. Bir işveren çalışanlarını bu yöntemlerin herhangi biriyle ödüllendirebilse de, en önemli unsur olan “iletişim” eksikse, hiç biri işe yaramaz. Bazıları için para önemli olabilir, ama diğerleri için bir şey ifade etmeyebilir. Buradaki kilit nokta, çalışanlarınızın en çok neye değer verdiğini öğrenmek ve ona göre davranmaktır.

 2. Yönetim. “İnsanlar işlerini değil, yöneticilerini terk eder” sözünü duymuşsunuzdur. Bence de çok doğru bir söz. Nedenini şöyle açıklayayım: Bir iş yapılıyorsa, çalışanları tatmin edecek ve şirkete bağlı kalmalarını sağlayacak ödüllendirme sistemlerini oluşturmak ve uygulamak da yönetimin görevidir. Tabii ki bir müdür, şef veya takım lideri, belli hedefleri gerçekleştiren veya gerçekleşmesi için katkı sağlayan çalışanlara takdir edildiklerini göstermek için küçük bazı jestler yapabilir. Ama bunların hiç biri, çalışanların şirkete sadık kalmaları için yönetimden bekledikleri takdir ve ödüllendirmenin yerini tutamaz.

Herkes bir projeyi yürütebilecek veya liderlik yapabilecek kadar becerikli olmayabilir. Bir kişinin yaptığı işte başarılı olması, harika bir yönetici olacağı anlamına gelmez. Bu da çok doğaldır. Ama böyle bir becerisi olmayan kişiler liderlik pozisyonuna getirilirse, iş yerinde gayet olumsuz bir ortam oluşur. Sonuçta da personel değişim hızı yükselir ve çalışanların morali düşer. O yüzden, iyi çalıştığını gördüğünüz herkese “müdür” unvanı vermekten vazgeçin ve sadece çalışanları etkileyebilecek özelliklere sahip olan, şirket vizyonunu uygulayabilecek ve takım ruhuna inanan kişileri bu pozisyonlara atayın.

3. Eleman seçimi/ Terfi. İşini iyi yapan kişiler, kendileri kadar çalışmayan veya çok az çalışıp bol bol sosyalleşmeye önem veren kişilerin hiç hak etmedikleri pozisyonlara atandıklarını görünce, tokat yemiş gibi olurlar. Özellikle de kendileri tatil bile yapmadan canla başla çalışıyor, ekiplerini koşturuyor ve beklentilerin üzerinde iş çıkarıyorlarsa, dışarıdan gelen ve işi hiç bilmeyen birinin üst düzey bir makama oturmasına katlanamazlar. Sırf en yakın arkadaşınızın akrabası diye dünyadan haberi olmayan birini işe alıp, bir de onu başarılı elemanlarınızın tepesine yönetici diye oturtursanız, o elemanlarınızın işi bırakmalarına davetiye çıkartmış olursunuz. Unutmayın, eleman seçimini ve terfileri adam kayırarak yapmak, iyi elemanları işten soğutmak için en kestirme yoldur. 

4. Aşırı iş yükü! İşverenler bir çalışanın iyi bir iş disiplini olduğunu veya harika bir performans sergilediğini, ya da bir ekibi başarıyla yönettiğini gördükleri an, nasılsa daha fazlasını da becerebilir diye bu kişilere daha fazla proje, daha fazla sorumluluk yüklemeye başlarlar. Bu çalışanlar belki o işleri de başarıyla yapabilir, ama yönetimin kendilerine gösterdiği ilgi ve yüklediği sorumluluklar yüzünden işten kopamadıklarını hissetmeye başladıkları anda sorunlar baş göstermeye başlar. Çok başarılı bir çalışan olmanın hem iyi, hem de kötü yanları vardır. Bir patronun başarılı çalışanlarını takdir etmesi harika birşeydir. Ama bunun ödülü her zaman daha fazla iş yükü olmamalıdır. Başarılı çalışanların zaten fazla iş yükü vardır. Önemli olan, onların bu yük altında bunalıp tükenmelerini önlemektir.

Sonuçta bir şirketin kültürü, çalışanlarını elde tutma çabalarının ne kadar etkin olduğunu belirler. Bu da stratejik karar verebilme ve planlama gerektirir.  Ama aslında başarılı çalışanları elde tutmanın en kolay yolu, onlara ne beklediklerini sormaktır. Bir çalışanınızın harika bir iş çıkardığını görüyorsanız, onu takdir edin ve ödüllendirin. Ama aynı tempoda çalışmaya devam etmelerini sağlamak için ne yapmanız gerektiğini de öğrenmeyi unutmayın.